노무법인 신영

‘복지포인트’는 최근 통상임금과 관련하여 논란이 큰 이슈로서, 현재 대법원에 통상임금성과 관련한 판단이 계류 중에 있습니다. 특히 올해 초 서울고등법원의 판결과 서울중앙지방법원의 판결이 있었는데, ‘복지포인트’에 대한 통상임금성 판단이 서로 달라 많은 기업들에 혼란을 가중시키고 있습니다.

우선 최근 서울중앙지방법원 민사합의41부는 해당 기업의 ‘복지포인트’가 직원들에게 고정적·일률적·정기적으로 지급되었고, 매년 모든 직원에게 공통포인트와 근속기간에 따른 근속포인트가 배정되었으며 근로의 대가로서 지급되었기에 통화로서 지급되지 않는다거나, 사용범위가 제한된다고 하여 통상임금성을 부정할 수는 없다고 판시하였습니다. 또한 서울행법 2012구합29806 판결에 따르면 ① 일정한 기준에 따라 임직원에게 복지카드를 계속적·정기적으로 지급하고 있고 ② 복지카드의 포인트가 소정근로에 대한 대가성을 가지고 있었으며, ③ ‘복지포인트’로 정해진 물품 내지 용역을 구매하면서 직접 사용하거나 복지카드를 이용하여 구매 후 복지포인트 차감 신청을 하여 그 결제대금을 지급받을 수 있었던 경우 미사용분을 대금으로 지급받을 수 있었던 사안에서 ‘복지포인트’의 통상임금성을 간접적으로 인정한 바 있습니다. 그리고 서울동부지법2013가합18835 판결에서는 ④ 근로제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기해 발생하는 생활보장적 임금이란 있을 수 없고, ‘복지포인트’가 단순히 호의적 은혜적으로 근로자에게 제공된 것으로 볼 수 없으며, 근로자가 이미 부여받은 것으로서 ‘복지포인트’의 처분권한을 보유한다고 하여 복지포인트의 통상임금성을 인정하였습니다.

반면, 서울고법 2015나2016215 판결은 해당 기업의 ‘복지포인트’는 근로자의 구매와 ‘복지포인트’ 결제신청의 조건이 성취되어야 하는 ① 별도 조건의 성취를 필요로 하고, ② 미사용 ‘복지포인트’에 상응하는 금전지급을 청구할 수 없고, 다음연도로 이월 사용할 수 없으며, ③ 사용 범위(건강검진, 건강관리, 자기계발, 여가활용, 가족친화 등)에 대한 제한이 있고, ④ 배정금액이 매년 노사합의 등으로 달라져서 ‘복지포인트’의 확정이 어렵고, ⑤ 기업의 보수규정에 ‘복지포인트’가 별도의 보수로서 명시되어 있지 않으며, ⑥ 해당 ‘복지포인트’는 복리후생적인 성격이 강하여 근로의 대가로 볼 수 없고, ⑦ 일률적으로 전 직원에게 지급되는 것이라고 볼 수 없어 해당 기업의 ‘복지포인트’의 통상임금성을 부정했습니다.
 

이처럼 복지포인트에 대한 논란은 명확한 판단이 쉽지 않다고 볼 수 있습니다. 다만 위 판결들의 공통점은 ‘매년 모든 직원에게 일정한 포인트가 제공되고, 그러한 포인트의 사용 범위가 특정 범위로 제한되지 않으며, 추후 미사용분 포인트를 대금으로 지급받을 수 있다’면 통상임금성이 강하다고 볼 수 있고, ‘미사용분 포인트를 이월 또는 금전지급 청구할 수 없고, 매년 포인트가 노사합의 등으로 달라져 그 확정이 어렵다’면 약해진다는 점입니다. 현재 계류 중인 대법원의 판결이 나온다면 지금보다는 명확히 가이드라인을 잡을 수 있을 것으로 보입니다.